Искусственный интеллект в HR в Казахстане: интерес стал массовым, но компании пока не готовы к масштабированию.

Главное

• Интерес к ИИ примерно втрое выше уровня его полноценного внедрения.

• Первые результаты сосредоточены преимущественно в повышении скорости и снижении операционной нагрузки на HR.

• Следующая волна внедрения затронет аналитику, оценку, развитие и решения о сотрудниках, процессы с более высокой ценой ошибки.

• 69% компаний, уже использующих или тестирующих ИИ, работают без утверждённой политики.

До активного использования доходит только треть компаний, у которых ИИ уже в повестке

На каждом этапе от интереса к устойчивому использованию число компаний заметно сокращается. ИИ уже рассматривают или применяют 75% участников исследования, но активно используют только 23%. 

Наиболее высокий показатель зафиксирован среди организаций с численностью более 5000 сотрудников: ИИ активно используют 56%. В компаниях с численностью от 500 до 5,000 сотрудников показатель составляет 22%, а в малом и среднем бизнесе 12–14%.

Основное различие между компаниями проявляется уже не в интересе к ИИ, а в способности встроить его в конкретный процесс, обеспечить необходимыми данными, закрепить ответственность и добиться ожидаемого результата. 

Универсальные ИИ-помощники повышают скорость, но пока ограниченно влияют на качество управления 

Респонденты отмечают использование следующих инструментов: 72% применяют ChatGPT, 44% Microsoft Copilot, 40% Claude. Это универсальные помощники, которые удобно использовать для подготовки текстов, обработки информации и автоматизации отдельных задач. У большинства они не встроены в корпоративные HR-процессы и не работают на единой модели HR-данных компании.

Поэтому ИИ чаще применяется там, где задачу легче формализовать и проверить. В подборе персонала его используют 35% компаний, в подготовке документов и политик  25%, в HR-операциях 23%. В более чувствительных процессах показатели значительно ниже: в управлении эффективностью ИИ применяют 8% компаний, в адаптации и увольнении 6%.

Характер полученного эффекта соответствует выбранным инструментам. Среди 26 компаний, которые уже используют или тестируют ИИ, наиболее распространёнными эффектами стали повышение скорости и эффективности работы — его отметила половина компаний — и более структурированное выполнение HR-процессов, отмеченное почти третью участников. При этом почти треть компаний пока не видит заметного эффекта.

Текущий эффект закономерно остановился преимущественно на скорости: рынок освоил универсальные инструменты, но ещё не встроил их в целостные HR-процессы.

Планы смещаются в самые чувствительные процессы, а готовность отстаёт

В ближайшие годы компании намерены существенно расширить применение ИИ. Рынок движется от подготовки текстов и автоматизации рутинных задач к процессам, влияющим на оценку, развитие, оплату и занятость сотрудников. Если сегодня ИИ преимущественно используется в подборе персонала, то к 2026–2027 годам наиболее существенно вырастет его применение в управлении эффективностью — в 5,5 раза, в адаптации и увольнении — в 6,3 раза, в обучении и развитии — в 3,1 раза. В этих процессах ошибки в данных или логике решений могут иметь значительно более серьёзные последствия.

График 1: Текущее и планируемое применение ИИ в HR-процессах

На этом фоне исследование показывает три существенных разрыва.

Аналитика и данные. ИИ-аналитику планируют применять 48% компаний, но готовыми свои данные считают только 23%. Почти половина рынка планирует строить анализ и прогнозы, хотя менее четверти компаний уверены в полноте, качестве и сопоставимости исходных данных.

HR-процессы. Применять ИИ как минимум в одном HR-процессе планируют 85% компаний, но зрелыми свои процессы считают только 15%. Под зрелостью понимается единый порядок работы, закреплённые роли, критерии принятия решений, показатели и точки контроля.

Люди и изменения. Цели внедрения понимают 46% компаний, но готовность управлять изменениями подтверждают только 19%. Иными словами, ожидаемый эффект уже сформулирован, но в большинстве организаций ещё не определены ответственные за изменение порядка работы, поэтапный план внедрения и план коммуникаций.

Среди 22 компаний, которые тестируют или планируют ИИ, 45%, делают это на незрелых процессах. В результате технология может ускорить отдельные операции, сохранив ручные согласования, разрозненные данные и неодинаковые критерии решений.

Главный риск следующей волны внедрения - перенести недостатки текущего процесса в автоматизированную среду и затем масштабировать их на всю организацию.

Использование внешних ИИ-сервисов уже опередило внутренний контроль

Среди компаний, которые уже используют или тестируют ИИ, у 69% нет формализованных правил его применения (утверждённой политики по ИИ). Высока вероятность, что сотрудники самостоятельно выбирают инструменты и передают в них рабочую информацию без единых требований. Для собственника и руководства это уже не локальный вопрос HR, а вопрос защиты данных, управляемости и ответственности.

Где должна проходить граница между ИИ и человеком в HR

Граница между ИИ и человеком должна зависеть от значимости решения. ИИ может координировать встречи, обрабатывать данные, отвечать на типовые вопросы, готовить черновики и выявлять закономерности. Решения о найме, продвижении, оплате, итоговой оценке и дисциплинарных мерах пока следует оставлять за человеком.

Рабочий принцип: ИИ готовит, человек проверяет и решает. Чем сильнее решение влияет на сотрудника, тем выше должен быть уровень человеческого контроля.

От экспериментов к управляемому внедрению

Результаты исследования показывают, что следующий этап применения ИИ в HR связан не с увеличением числа инструментов и пилотов, а с подготовкой условий для их масштабирования. Прежде чем внедрять ИИ в аналитику, оценку или другие чувствительные процессы, компаниям необходимо определить приоритетные сценарии, проверить качество данных и зрелость процессов, закрепить роли и установить правила использования технологии.

Конкретный следующий шаг зависит от текущей ситуации. Если компания ещё не определила, с чего начать, необходима диагностика готовности. Если сотрудники уже используют ИИ без единых требований, приоритетом становятся политика и контроль работы с данными. Перед масштабированием необходимо актуализировать процессы, показатели и точки контроля, а затем обеспечить обучение и сопровождение изменений. Масштабировать следует только те решения, которые подтвердили измеримый эффект и приемлемый уровень риска.

Об авторах. Исследование подготовлено командой HR-консалтинга Fortune Partners. Данияр Сейтхожин – CIPD, руководитель практики HR-консалтинга, имеет 14 лет опыта в управлении персоналом, включая восемь лет в компаниях большой четверки (EY, PwC) в Казахстане и странах Персидского залива. Дана Токмурзина – генеральный директор и учредитель Fortune Partners, член общественного совета Министерства национальной экономики РК, ранее партнёр налоговой и юридической практики PwC, судья Верховного суда, эксперт Всемирного банка.